Procesos básicos de los grupos

lunes, 3 de diciembre de 2018

LOS ROLES, TIPOS DE ROLES Y SU FUNCIONALIDAD DENTRO DEL GRUPO

El rol es una conducta que se prescribe desde fuera, es lo que socialmente se espera que hagamos. En un grupo, estos roles se manifestarán según el funcionamiento y las tareas que se asuman en el grupo y pueden ser positivos o negativos para el funcionamiento del mismo. Entre los roles positivos destacamos:

El líder emergente o natural: es la persona fuerte del grupo y el resto de sus miembros le reconocen su autoridad y le respetan.
El orientador: orienta al grupo hacia las ideas y temas centrales.
El moderador: calma al grupo y reduce las tensiones, orienta las ideas separándolas de los sentimientos.
El secretario: es la memoria del grupo, recoge la información generada por el grupo.
El experto: proporciona información valiosa al grupo, aunque a veces puede quedar como un “sabelotodo”.
El clarificador: pide explicaciones, precisa los términos y ayuda a la clarificación del grupo.
El alentador: estimula y reconoce las intervenciones de todo el mundo.
El acelerador: imprime ritmo a las reuniones, aunque su prisa a veces, no contribuya a la eficacia del grupo.
El líder institucional: es la persona investida de autoridad, y ejerce la función de terapeuta, animador, o educador, dentro del grupo.
Entre los roles negativos destacamos:
El crítico: censura sistemáticamente todo lo que se hace y se dice, pero cuando se le pregunta nunca da su opinión.
El paralizador: bloquea al grupo, cuestiona los métodos y trata de que todo se replantee constantemente.
El pesimista: piensa que los esfuerzos del grupo son inútiles y que nunca van a conseguir sus objetivos.
El jovial: se dedica a hacer cómico todo lo que se habla en el grupo.
El oponente sistemático: parte del supuesto de que sólo sus ideas son válidas.
El dominador agresivo: intenta imponer sus ideas doblegando a los demás.

Aunque todos estos roles son importantes, sin duda alguna requiere una especial atención la figura del líder del grupo, ya que este determina en gran parte la distribución de roles en el grupo y propicia de una forma directa el que el grupo pueda conseguir sus objetivos y, por lo tanto, satisfacer sus necesidades.

Estilos de liderazgo

(Wentels, s.f.) En cuanto a los estilos de liderazgo, existen multitud de clasificaciones posibles. Sin embargo, la mayoría identifican fundamentalmente cuatro tipos de líderes:

Líder autoritario o coercitivo. Es un líder que se caracteriza por demandar a sus colaboradores el acatamiento inmediato e indiscutible de sus órdenes. Este tipo de liderazgo tiene, normalmente, un impacto negativo en el clima laboral no es motivador ni fomenta la participación ni la creatividad, sin embargo, puede ser adecuado en situaciones de crisis que exigen profundas reestructuraciones o para dirigir a trabajadores problemáticos.
Líder afiliativo. Se trata de un líder que muestra un gran interés por las personas y por sus emociones por encima de las tareas y los objetivos. Es un tipo de liderazgo muy efectivo en casos de problemas de clima laboral y para motivar a personas en situaciones de mucho estrés.
Líder democrático. Es el que fomenta la comunicación dentro de la empresa. Escucha la opinión de los demás y lidera el equipo de forma excelente gracias a su habilidad para crear consensos. El clima laboral se refuerza positivamente con este tipo de liderazgo.
Líder “coaching”. Es el líder que impulsa la formación del equipo potenciando, en las personas, el desarrollo de las capacidades necesarias para sacar los proyectos adelante. Es un liderazgo muy útil para el desarrollo de futuros talentos dentro de la empresa.

EL LIDERAZGO Y SUS FUNCIONES

(IEU Universidad, 2016) El liderazgo es la aptitud o habilidad que tiene una persona, para tener influencia sobre los miembros de su grupo con el fin que sus metas y objetivos sean alcanzados (Vivas, Rojas y Torras, S/F).

La importancia del liderazgo es la de incorporar en los grupos el éxito, la unión y el logro de los objetivos, con el apoyo de los miembros del grupo quienes juegan diferentes roles.

(Parra, A., 2009) El liderazgo está establecido por la influencia hacia todos los integrantes del grupo, que contribuyen de manera significativa a los objetivos, el manejo de valores, comunicación y sobre todo la importancia del proceso de ser mediador en la interacción grupal.

Un líder presenta diversas características entre las cuales se encuentran la responsabilidad, el carisma, la innovación, juicios críticos, la capacidad para establecer metas y objetivos, el proceso humanista y el manejo de la inteligencia emocional.

Existen diversos tipos de líderes de acuerdo a las necesidades y contexto del grupo en donde el establecimiento de una dirección y coordinación influye de manera significativa en las actitudes de los integrantes del grupo. Sin embargo, ¿el liderazgo proviene en función del grupo o en función del individuo? Ambos.

Para los autores que consideran que el liderazgo se genera conforme a las propiedades de los grupos, también consideran que el líder debe establecer una relación emocional con el grupo y atender sus necesidades. Según otros autores, el liderazgo se genera conforme a la personalidad del líder. Esos autores consideran que dicho liderazgo va a depender de si la personalidad del líder tiene rasgos determinados (dominio, control del ego, agresividad, empatía, etc.), y de acuerdo a esos rasgos, es cómo se determina su estilo de liderazgo (Dorwin y Zanaor, 1974).

A nivel individual, una persona que tenga la función o el rol del líder puede tener en su personalidad alguna de las siguientes bases (Weber, 1924):

1) Racional: el que basa su liderazgo conforme a las reglas y normas ya establecidas. Eso quiere decir que su tipo de autoridad es de índole legal.

2) Tradicional: el que basa su liderazgo conforme al estatus que brinda la autoridad tradicional o la que puede ser heredada.

3) Carismática: el que basa su liderazgo conforme al acercamiento a los elementos del grupo, tiene simpatía y con ello se gana al grupo.

A nivel grupal, el liderazgo puede ser llevado acabo conforme a otros estilos que se generan conforme a las características del grupo, como son el paternalista (en el que el grupo requiere ser protegido y cuidado por un líder, el cual tiene esa función), el democrático (en el que el grupo externa sus opiniones y decisiones y el líder los escucha y los toma en cuenta) y el transaccional (en el que varios miembros, de diferentes niveles dentro del grupo, tienen el rol del líder).

Características del líder y de la función de liderazgo

(Wentels, s.f.) El liderazgo es, probablemente, en el mundo empresarial actual, la habilidad directiva más importante. Los modernos estilos de dirección más participativos y la necesidad de desarrollar el trabajo en equipo, hacen que la figura del líder sea determinante para conseguir los objetivos de las organizaciones.

La dirección empresarial exige dar respuesta a dos necesidades fundamentales: diseñar una estrategia coherente con la evolución del entorno que garantice la supervivencia de la empresa, y organizar de forma coordinada a las personas para conseguir los objetivos de la organización. En este contexto, Covey distingue, dentro de la función directiva, la figura del gestor y la del líder. Mientras que el gestor organiza los recursos para que se consigan los objetivos marcados, el líder va más allá y se erige en la persona que inspira y arrastra, en aquel a quien todos siguen porque inspira confianza y entusiasmo.

Existen diferentes enfoques a la hora de definir las características del líder y de la función de liderazgo. Estos enfoques los podemos agrupar en cinco categorías:

Enfoque sustancialista. Considera el liderazgo como algo innato (se tiene o no se tiene), que viene determinado por características tales como la capacidad intelectual, el coraje, el autocontrol, la asertividad, el respeto por los demás, la credibilidad, etc.
Enfoque situacional. Este enfoque estima que el líder debe adaptarse a diferentes situaciones. Su capacidad de adaptación vendrá determinada, en gran medida, por su nivel competencia técnica y de experiencia profesional. Estas dos variables definen el grado de conocimiento laboral del líder; y el conocimiento está vinculado con la autoridad.
Enfoque comportamental. Analiza el liderazgo a partir de la forma de comportarse de los líderes, buscando patrones comunes en dichos comportamientos. Desde esta perspectiva, Blake y Mouton definieron dos variables clave explicativas de la conducta de los líderes –su interés por las personas y su interés por las tareas o los resultados– que nos permiten hablar de cinco estilos de dirección. Sobre esta base, estos autores elaboraron su famosa “Grid Gerencial”.
Enfoque personalista. Warren Bennis es el autor principal de este enfoque sobre el liderazgo que se sitúa muy cerca de los postulados sustancialistas. Bennis basa el liderazgo en el carisma personal y en la ética del individuo, y señala que los líderes consiguen que los demás se comprometan con ellos en la búsqueda de sus sueños. También señala Bennis que los líderes deben tener unas condiciones naturales especiales –“el liderazgo es como la belleza, nadie la puede definir, pero cuando alguien la ve, la reconoce” – que pueden reforzar a través de su formación personal, de su comportamiento y de su actitud.
Enfoque prospectivo. Es aquel que trata de definir el liderazgo del futuro. Así, el enfoque prospectivo postula que los líderes del futuro serán visionarios y humildes, tendrán una gran capacidad para cohesionar a sus seguidores y una marcada disposición para el diálogo y para compartir sus ideas.

(Wentels, s.f.) En los diferentes enfoques sobre el liderazgo subyace la cuestión de si un líder nace o se hace.

En realidad, el líder ha de contar con un talento innato que, a través de su experiencia personal y de su formación, va puliéndose hasta desarrollar toda su capacidad de liderazgo.

Siguiendo a Rodrigo Vázquez Luis, un buen líder debería ofrecer, al menos, el siguiente perfil:

Tener visión, o lo que es lo mismo, saber predecir cambios y definir estrategias en función de los mismos.
Saber establecer objetivos en consonancia con la visión que tiene.
Saber comunicar su estrategia de forma directa y asertiva.
Tener capacidad para dirigir y coordinar equipos, fomentando un buen clima de trabajo.
Saber distinguir entre lo principal y lo accesorio, y ser capaz de dirigir los esfuerzos del equipo hacia las metas establecidas.
Ser un gran motivador del equipo, consiguiendo que todos persigan el interés común, involucrándoles en el mismo y fomentando su participación y creatividad.
Saber formar a sus colaboradores detectando sus necesidades formativas.
Saber tomar decisiones en situaciones difíciles, asumiendo la responsabilidad que se derive de las mismas.
Saber evaluar la calidad de sus decisiones para solucionar los problemas, aprendiendo de los errores para mejorar en el futuro.

Este perfil exige indudablemente poseer una serie de cualidades o atributos de naturaleza personal como son el entusiasmo, la integridad, la tenacidad, la empatía, la humildad y la confianza.

Funciones a desempeñar por el líder

Sobre las funciones a desempeñar por el líder, es importante precisar que el líder actual no debe obviar las funciones atribuidas a los antiguos directivos gestores; (Wentels, s.f.). más bien al contrario, debe asumir no sólo dichas funciones sino otras nuevas adicionales. Todas ellas las podemos concretar en las siguientes:

Establecer planes de acción a corto y medio plazo, programando y presupuestando la puesta en marcha de los mismos.
Desarrollar y organizar estructuras dentro de la organización, asignando personas a tareas para conseguir cumplir los planes marcados.
Realizar un seguimiento del trabajo para verificar si se cumplen los planes, proponiendo soluciones a los problemas o desviaciones que surjan.
Plantear nuevas estrategias a largo plazo en función de la visión y la misión de la empresa. Involucrar a todas las personas y conseguir su compromiso para trabajar en una misma dirección.
Motivar a las personas, no sólo para que no decaigan en el desempeño de sus tareas sino para conseguir que den lo mejor de ellas mismas.

Bibliográfica

Marín Sánchez, M. y Troyano Rodríguez, Y. (Coords.). (2012). Psicología social de los procesos grupales. (Madrid, Pirámide).

Jesús Rojas Arredondo. Pep Vivas i Elías. Procesos de grupos (FUOC. Fundación para la Universidad Oberta de Catalunya). Fecha de alta: 2010-06-18 00:00:00.0

Asignatura: Animación Social y de Grupo. Profesora: Ana Cano Ramírez. Año Académico: 2005/06. LOS GRUPOS.

Carmen Cristina Rosas P. INDICADORES DE COHESIÓN GRUPAL A CONSIDERAR PARA SU DIAGNÓSTICO. HOME > EDICIONES > VOLUMEN 39 Nº 2 / 2001 > ESTUDIO DE UN CASO. Profesor Agregado. Facultad de Odontología. UCV. Recibido: 10/01/2000 Aceptado para publicación19/10/2000

EL LIDERAZGO Y SUS FUNCIONES

El liderazgo es una negociación entre los líderes y sus seguidores. Ninguno de los dos puede existir sin el otro. Los líderes prestan atención y también la captan. Aunque los líderes son figuras dominantes, la interacción entre el líder y el seguidor es mucho más compleja que una simple dominación: cada uno saca a relucir lo mejor del otro.

El nuevo estilo de liderazgo no es arbitrario ni unilateral, sino un impresionante y sutil recorrido de energía en ambos sentidos, ya sea entre el maestro y sus músicos o entre el director general de una organización y su personal. La negociación genera unidad. El director y la orquesta son uno mismo. Ese enfoque unificado fluye a partir de la transmisión de una visión.

Un buen líder debe tener fuertes habilidades en establecimiento de metas, delegación, comunicación, control y motivación. para asegurar el buen funcionamiento del equipo debe realizar las siguientes tareas:

Conocer a los miembros de su equipo. El líder debe enfocarse tanto en las fortalezas como en las debilidades de su gente. Además, debe descubrir, gestionar y utilizar el talento de cada uno de ellos para lograr el objetivo del grupo. Así mismo, debe conocer acerca de sus gustos, sus necesidades personales y aquellas cosas que les motivan.

Determinar metas. Para todo equipo es importante tener objetivos tanto individuales como grupales. Es más, los objetivos individuales deben ser acordes a los grupales y estar alineados con ellos para que ambos tipos de objetivos sean efectivos. De esa forma, el colaborador sentirá que, a la vez que alcanza el objetivo del grupo, también está satisfaciendo sus necesidades individuales. Es fundamental que todos tengan un punto al que quieren llegar y que sientan que llegar a este punto le trae beneficios. Por último, el líder debe asegurarse que las metas estén acordes a los valores del equipo y de la organización y que los valores sean respetados por el equipo.

Planear funciones que deben ser realizadas y seleccionar a los integrantes adecuados para realizarlas. Las metas y objetivos son el qué. El líder también tiene que trabajar en el cómo y dentro de ese cómo los recursos humanos y sus talentos cumplen un papel fundamental. La persona correcta en la función correcta da resultados exitosos.

Coordinar el accionar de los distintos miembros dentro de cada proyecto establecido. El líder debe utilizar los recursos con que cuenta de una forma eficiente (llegando a la meta con la mejor utilización de los recursos). Pero, además, debe crear SINERGIA. Esto se da cuando los resultados que alcanza el equipo como tal son mayores que los resultados que podrían alcanzar como individualidades.

Inspirar la creatividad y lograr la colaboración de los miembros. El líder no debe convertirse en un extinguidor de incendios que constantemente está resolviendo los problemas generados de los demás. Tampoco es un niñero. Los colaboradores deben ser capacitados por este para saber detectar, analizar y corregir los problemas de menor envergadura y rutinarios. El líder, mientras, debe encargarse de aquellos temas más complicados y estratégicos. El enseñar a los demás a pensar por sí mismos es muy importante y permite el desarrollo de las personas y la delegación.

Analizar y corregir fracasos con rapidez y precisión. Los fracasos son oportunidades de crecimiento que el líder no puede desaprovechar. Recordemos que no es tan importante cuántas veces hemos caído, sino cuántas veces y cómo nos hemos levantado.

Representar al equipo delante de otros, tanto fuera como dentro de la organización. El líder es la cara visible del equipo, en los buenos momentos y en los malos. Además, debe manejar tanto la comunicación interna como la externa. El equipo de trabajo debe sentir que sus inquietudes e intereses están siendo representados por su líder ante los demás grupos de trabajo y con grupos externos.

Mantener motivados a los miembros del equipo y promover su desarrollo constante. La motivación es un factor interno de cada individuo; es como el combustible que hace que nos movilicemos. Además, es altamente contagiosa. Lo que el líder debe hacer es buscar aquellas cosas que mantienen alta la motivación de su equipo y trabajar con ellas. Eso, muchas veces, depende del conocimiento que tenga de cada uno de sus miembros, sus situaciones particulares y sus necesidades. Por último, para motivar, el líder también debe sentirse motivado.

El liderazgo está establecido por la influencia hacia todos los integrantes del grupo, que contribuyen de manera significativa a los objetivos, el manejo de valores, comunicación y sobre todo la importancia del proceso de ser mediador en la interacción grupal.

A nivel individual, una persona que tenga la función o el rol del líder puede tener en su personalidad alguna de las siguientes bases (Weber, 1924):

Racional: el que basa su liderazgo conforme a las reglas y normas ya establecidas. Eso quiere decir que su tipo de autoridad es de índole legal.
Tradicional: el que basa su liderazgo conforme al estatus que brinda la autoridad tradicional o la que puede ser heredada.
Carismática: el que basa su liderazgo conforme al acercamiento a los elementos del grupo, tiene simpatía y con ello se gana al grupo.

A nivel grupal, el liderazgo puede ser llevado a cabo conforme a otros estilos que se generan conforme a las características del grupo, como son el paternalista (en el que el grupo requiere ser protegido y cuidado por un líder, el cual tiene esa función), el democrático (en el que el grupo externa sus opiniones y decisiones y el líder los escucha y los toma en cuenta) y el transaccional (en el que varios miembros, de diferentes niveles dentro del grupo, tienen el rol del líder).

LA COHESIÓN GRUPAL

Una vez formado el grupo, es lógico suponer que éste influye como un todo unitario sobre cada uno de los miembros en mayor o menor medida. La cohesión es un término usado por Lewin en 1940 pero conceptualizado por French un año más tarde. Literalmente significa "que se mantiene unido" y expresaría el grado en que los miembros de un grupo lo encuentran atractivo y desean permanecer en él.

Festinger (1950) la define como "la resultante de todas las fuerzas que actúan sobre los distintos miembros para permanecer en él" (ej. atracción interpersonal, metas comunes, valores similares, etc.).

Shaw (1976) identificó al menos tres significados del término, siendo el más aceptado, aunque que lo define como motivación de pertenencia, es decir, fuerte atracción hacia el grupo con resistencia a abandonarlo. Cuando la cohesión grupal es elevada, se generan sentimientos de solidaridad lo que revierte a su vez en sentimientos de pertenencia individual (membrecía).

Numerosos estudios correlacionan la cohesión con el rendimiento y el compromiso con la tarea (Wech et al., 1998). Para evaluar la cohesión de un grupo se utilizan diversas técnicas:

(1) la medición de la atracción personal mediante la sociometría (Moreno, 1932)
(2) evaluación del grupo como un todo
(3) expresión personal de identificaciones con el grupo
(4) deseo expresado de permanecer (Likert, 1953)

La cohesión es una de las características que le brinda a un grupo mayores ventajas, tanto en estructura como en funcionalidad, le permite alcanzar sus metas más rápida y satisfactoriamente, de modo que su membresía manifiesta sentimientos de pertenencia, los esfuerzos para alcanzar sus logros son compartidos, resulta fácil la identificación con sus objetivos y se establece una atracción hacia y dentro de él.

Un grupo alcanza lo que se propone cuando está cohesionado, de allí que la unidad de esfuerzos y objetivos comunes lo fortifica, le facilita sus logros y lo lleva a altos niveles de desarrollo, de manera que la cohesión es imprescindible, de ella depende la ponderación que tiene la membresía de su imagen, su atractivo e incluso su fuerza de pertenencia o el deseo de mantenerse en él.

La cohesión grupal es uno de los valores necesarios para la formación de equipos de trabajo. Un planteamiento basado en valores de colaboración de las actividades físicas curriculares puede favorecerla y desarrollarla. La cohesión grupal está directamente relacionada con la fuerza impositiva de ciertas normas. Los individuos se asocian entre sí basándose en regulaciones o normas sociales, como un medio de evaluar sentimientos e ideas prefiriendo la cooperación a la competencia. El modo en que se organizan los grupos y las normas que rigen su comportamiento produce efectos importantes en el grado de cohesión.

DEFINICIÓN DE INDICADORES

Son aquellos elementos de análisis considerados para registrar la presencia de cohesión grupal, de manera que representen el punto focal en cada uno de los instrumentos aplicados, estos son:

Atracción entre los miembros del grupo: se refiere al agrado de vinculación que sienten hacia los otros miembros, su preocupación por ellos, su semejanza con los demás y su interés por relacionarse amistosamente.
Atracción hacia el grupo: fuerza que actúa sobre los miembros en dirección al grupo, es la semejanza de cada uno con el conjunto, la identificación con los objetivos grupales y la resistencia a abandonarlo.
Motivación de los miembros para trabajar en grupo: disposición para efectuar actividades con energía, preocupación por su ejecución y participación en las reuniones.
Coordinación de esfuerzos para obtener el logro de los objetivos comunes del grupo: preocupación por la unión de fuerzas para compartir, decidir, ejecutar y lograr sus metas.

Factores que colaboran a crear la cohesión de los grupos. (Valverde, 2001).

Frecuencia de las interacciones.
Naturaleza del entorno exterior.
Exclusividad de pertenecer al grupo.
Homogeneidad del grupo.
Madurez del grupo.
Claridad de los objetivos del grupo.
Éxito.

PROCESOS BÁSICOS DE LOS GRUPOS

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Los procesos de la formación y el desarrollo de los grupos implican la estructuración del grupo. La interacción grupal no es pasiva, sino dinámica y en permanente cambio. Aunque existan elementos de una configuración relativamente estable. Ser parte de un grupo y aprender a convivir dentro de este, es para el hombre su vocación primigenia

Un grupo se configura y desarrolla a partir de unos pilares básicos que configuran su estructura y permiten la movilidad de las fuerzas dinámicas y la aparición de los fenómenos grupales. La estructura de cada grupo influirá en las relaciones e interacciones de los miembros.

LA PERTENENCIA AL GRUPO

El desarrollo y fortalecimiento del sentimiento de pertenencia de las personas o los grupos en un territorio ayuda a construir conciencia de vinculación, favorece las actitudes participativas y de cooperación en el medio y en la comunidad, y facilita inclusión. Las personas pertenecen simultáneamente a diferentes grupos, por su vínculo de sangre (familia), por su proximidad territorial (vecindario), por edad (grupo de pares) por ideología (grupo religioso, político, deportivo) o por razones de trabajo.

Se define como un sentimiento de arraigo e identificación de un individuo con un grupo determinado, su existencia genera en la persona un compromiso con la construcción de significados que a la larga formaran parte de la memoria personal y del grupo al que siente permanecer. Tiene su origen en la familia ya que es el primer grupo que conocemos.

Las personas crecen en grupos, trabajan en grupos, aprenden en grupos, y por supuesto, también luchan y se defiende en grupos. En suma, el ser humano es un ser grupal, los grupos son sociológicamente importantes porque una sociedad es una organización de grupos más que de individuos.

Las personas tenderemos a permanecer y/o a cambiar de grupo en la medida en que éstos puedan contribuir a los aspectos positivos de nuestra identidad social, a aquellos aspectos de los que se obtiene alguna satisfacción. La pertenencia grupal está definida, en buena medida, por la búsqueda de aspectos positivos para nuestra identidad. Dicho en otros términos (Tajfel, 1975), las personas tenderemos a conservar nuestra pertenencia grupal y buscaremos adherirnos a otros grupos si éstos últimos pueden reforzar los aspectos positivos de nuestra identidad social.

Diversos autores coinciden en que la necesidad de pertenecer está asociada con procesos cognitivos, patrones emocionales, comportamiento, salud y bienestar. Sentirse parte afecta la percepción que se tiene de los demás y conduce a emociones positivas como felicidad, alegría y calma. De la misma manera, el no sentirse parte puede desembocar en tristeza, soledad y ansiedad.

En el ámbito educativo, múltiples estudios vinculan la experiencia del sentido de pertenencia con el desarrollo de procesos psicológicos claves para el éxito de los estudiantes, así como con actitudes positivas hacia el grupo social, hacia la academia y sus profesores.

Tipos de grupos

Grupo primario: Las personas que nos son más cercanas y con las que compartimos nuestros valores más importantes: familia, amigos, pareja, ...
Grupo secundario: Las personas con las que, aún y formando parte de nuestra vida, no tenemos la confianza o afinidad suficiente como para confiarles nuestros secretos o sentimientos más íntimos: compañeros de trabajo, conocidos, vecinos, ...
Grupo formal: Hay ciertos colectivos donde las normas son muy claras y estrictas: trabajo, sectas, partidos políticos, ...
Grupo informal: En cambio en otros ámbitos nos podemos relajar en compañía de otros: amigos, clubes sociales, clubes deportivos, ...
Grupo de pertenencia: Otra posible clasificación se hace en torno al protagonista: ¿se encuentra dentro o fuera del conjunto? Si está dentro, es de pertenencia. En este caso los ejemplos pueden ser los mismos que para los grupos de referencia; dependerá de cada individuo.
Grupo de referencia: Si el protagonista está fuera del grupo, es de referencia. Un ejemplo sería un club privado al que una persona quiere acceder, pero no puede.

EJEMPLOS

Dentro de los grupos de pertenencia podemos encontrar algunos ejemplos como los siguientes:

Ejemplo 1: Familia. Cualquier grupo de personas al que pertenezcamos entra dentro de esta categoría, queramos o no queramos estar.
Ejemplo 2: Trabajo. Con la gente del trabajo formamos también una comunidad.
Ejemplo 3: Vecinos. Por mucho que los esquivemos formamos parte de un vecindario.
Más ejemplos: Asociación, club, iglesia, conocidos, amigos del Facebook, seguidores en Twitter, primos lejanos.